Rozmowa czy testowanie

Coraz częściej rozmowa kwalifikacyjna wcale nie przypomina "zwykłej" rozmowy. Pracodawcy znają narzędzia "bardziej skuteczne" w selekcji. Czego możemy się spodziewać na spotkaniu w sprawie pracy?

Wszyscy wiemy, że o pracę dzisiaj nie jest łatwo. Wiedzą to także pracodawcy, kiedy na zamieszczone w prasie ogłoszenie w odpowiedzi otrzymują setki CV. Ta sytuacja nie jest dobra dla nas, nie jest również dobra dla pracodawców. My mamy konkurencję, pracodawcy kilkadziesiąt osób spełniających kryteria i wymagania na dane stanowisko. Informacje z CV Niezależnie co nas czeka podczas dalszych etapów spotkań kwalifikacyjnych, na samym początku jest jednak zwykle klasyczna rozmowa. Pierwszy kontakt. Pierwszy uścisk dłoni. Pierwsze wrażenie. Spotkanie to może przybiegać na dwa sposoby: może odbywać się według reguł tzw. wywiadu wystandaryzowanego, albo na zasadach tzw. wywiadu swobodnego. W wywiadzie wystandaryzowanym, wszystkim kandydatom zostają zadane podobne pytania. W drugim przypadku, jest to może trochę bardziej swobodna rozmowa, a kolejne pytania wynikają z kontekstu pytań poprzednich, ale nie zapominajmy, że pracodawca jest czujny i pod "przykrywką" swobodnej pogawędki i tak wyciągnie z nas informacje, na których mu zależy. Częścią wspólną obu sposobów przeprowadzania rozmowy wstępnej jest skoncentrowanie się i weryfikowanie danych zawartych w CV. Można więc chyba powiedzieć, że w pewnym, choć niewielkim stopniu, możemy próbować przewidywać kierunki pytań, które pojawią się na spotkaniu. Co zatem z tego wynika? Warto zamieszczać w CV takie informacje, które zainteresują, zaintrygują i przyciągną uwagę przyszłego pracodawcy. Należy zamieszczać też takie informacje, które są odpowiedzią na wymagania zawarte w ogłoszeniu na które aplikujemy, ponieważ pracodawca przygotowując ogłoszenie, precyzuje w nim kryteria najważniejsze ze swojego punktu widzenia. Piszmy więc w dokumentach to, co chcielibyśmy pracodawcy o sobie powiedzieć. Podkreślajmy to, co może go przekonać do naszej osoby. Zasada jest tylko jedna: w naszym CV muszą być zawarte wyłącznie prawdziwe informacje. Sprawdzenie wiedzy merytorycznej Na rozmowach wstępnych bardzo często padają pytania sprawdzające naszą wiedzę merytoryczną, choć nie zawsze musi to być zawiły i skomplikowany "przypadek". Czasami zadane pytanie wydaje się dość niepozorne, natomiast najbardziej się liczy się szybkość, pomysłowość i sposób udzielenia podpowiedzi. Podobnie jest z deklaracjami znajomości języków obcych. Jeżeli w ogłoszeniu na dane stanowisko jest wyraźnie wymagana dobra znajomość języka obcego, a my potwierdziliśmy w dokumentach, że spełniamy te wymagania, na 99% przynajmniej część spotkania odbędzie się w języku przez nas deklarowanym. Bądźmy na to przygotowani. Testy Doradcy personalni i duże firmy dysponują wieloma testami sprawdzającymi nasze predyspozycje, zdolności, wiedzę, ale również cechy osobowości. Stosowane mogą być tzw. standardowe testy np. badające poziom nasilenia danej cechy u kandydata, lub jego profil osobowościowy (w przypadku tzw. standardowych kwestionariuszy osobowości), ale oczywiście nie tylko. Niektóre firmy zlecają przygotowanie testów dotyczących konkretnych stanowisk w konkretnej firmie, z uwzględnieniem wymaganych cech i zdolności pożądanych na danym stanowisku. Takie "testy na zamówienie" muszą oczywiście przygotować specjaliści. Ogólnie można powiedzieć, że w selekcji najczęściej stosowane są dwa rodzaje testów: testy zdolności poznawczych i testy osobowości. Jeżeli na spotkaniu pracodawca będzie prosił Was o wypełnienie testu, powinien najpierw zapytać Was o zgodę. Oczywiście, możecie się nie zgodzić, ale wynik spotkania w takim przypadku może zostać przesądzony na Waszą niekorzyść. Z drugiej strony, po przeanalizowaniu wypełnionego testu, powinna być Wam udzielona informacja zwrotna i możecie o to poprosić, chociaż niestety często nie zostają przedstawiane żadne szczegółowe informacje. Assessment center Assessment center (AC), czyli tzw. ocena zintegrowana. Jest to kolejny sposób selekcji, którym możemy być zaskoczeni podczas "rozmowy". Najprościej mówiąc, metoda ta polega na "wielotorowym" sposobie oceniania kandydata przez tzw. asesorów (obserwatorów) podczas rozwiązywania jakiegoś zadania grupowego, lub rzadziej indywidualnego. Osób oceniających w tym przypadku jest kilka. Są to osoby specjalnie przygotowane do pełnionej roli, koncentrujące się na naszych zachowaniach i sposobach rozwiązania problemów ważnych z perspektywy stanowiska o które się ubiegamy. Assessment center po raz pierwszy zostało zastosowane przed II Wojną Światową, podczas selekcji oficerów w Wielkiej Brytanii. Z czasem zaczęto tą metodę z powodzeniem stosować w przewidywaniu zdolności kierowniczych w dużych firmach. Do najczęściej spotykanych zadań AC podczas selekcji personelu należą: odgrywanie ról, dyskusja grupowa, wystąpienie, pisemna analiza przypadku lub ustalenie razem z grupą najlepszego sposobu rozwiązania jakiegoś problemu. W przypadku tej metody selekcji, dla pracodawcy może ważne być wszystko: w jaki sposób mówimy, gestykulujemy, w jaki sposób próbujemy przekonać do własnego zdania, jakich używamy argumentów, jak szybko podejmujemy decyzje. Centrum oceny jest bardzo pracochłonną i czasochłonną metodą selekcji, ale uważa się również, że bardzo skuteczną w doborze "właściwych" pracowników. Patrząc z perspektywy kandydata, z pewnością jest metodą najbardziej stresującą. AC przeważnie trwa od kilku godzin, do 2 - 3 dni i składa się z kilku zadań do wykonania częściowo indywidualnie, częściowo grupowo. Co może Cię czekać? Razem z grupą osób zostaniecie poproszeni o przedyskutowanie możliwych rozwiązań problemu braku pieniędzy na reklamę w firmie X. Będziesz musiał przygotować prezentację wymyślonego przez samego siebie biznes planu. Możesz też spotkać się z grami oceniającymi zdolność twojej pracy w zespole, komunikatywność, czy cechy przywódcze (np. gra polegająca na zespołowym budowaniu samochodu z klocków, jakie wcześniej musicie wynegocjować od prowadzących). Pomysłów na zadania jest tyle, ilu prowadzących centrum oceny. Jak sobie poradzić? Przede wszystkim - liczy się nie to, czy osiągnęliście cel (czasem nawet daje się nierozwiązywalne zadania), ale jak do niego dochodziliście - czy potrafiłeś współpracować z innymi, czy nie dochodziło do konfliktów, czy wykazywałeś inicjatywę, czy dopuszczałeś innych do głosu, czy prezentowałeś oryginalne pomysły, czy potrafiłeś się dobrze zaprezentować... Zwracaj więc uwagę nie tylko na to, co robisz, ale przede wszystkim - jak to robisz i jak to wpływa na prace innych (ma pomagać, nie przeszkadzać - nie będzie mile widziane agresywne zachowanie wobec innych kandydatów, choć to przecież twoja konkurencja). Na koniec assessment center powinieneś dostać ocenę - co robiłeś dobrze, co źle. Nie spieraj się z obserwatorami, bo to, jak przyjmujesz krytykę, też jest elementem twojej oceny. Ktoś, kto nie potrafi spokojnie przyjmować krytyki i wyciągać z niej wniosków, ma małe szanse. A wnioski wyciągnąć warto - bo nawet jeśli nie dostaniesz praktyki, oceniający powiedzą Ci, co powinieneś poprawić, by udało się w innej firmie. Albo w tej samej - za rok. Na koniec Pracodawcy coraz chętniej traktują rozmowę z kandydatem jako jedno z wielu narzędzi selekcji. W zależności od charakteru pracy i specyfiki stanowiska, niektórzy coraz bardziej przekonują się do testów zdolności czy metod interakcyjnych (assessment center). Mając setki kandydatów zainteresowanych podjęciem pracy, pracodawcy wiedzą, że naprawdę mają w czym" wybierać i decyzja o zatrudnieniu konkretnego pracownika nie jest wcale łatwa. Cóż więc nam pozostaje? Jeżeli zależy Wam na pracy, a na pewno zależy, musicie podporządkować się kolejnym metodom selekcji. Mimo wszystko pamiętajcie, że pierwszym etapem, bez względu co się wydarzy później, najczęściej jest analiza przesłanych przez Was dokumentów i rozmowa wstępna, a więc jednak to od niej najwięcej zależy. Jeżeli pomyślnie przejdziecie ten etap, w kolejnych powinno być trochę łatwiej, chociażby dlatego, że poznaliście już "drugą stronę". A jeżeli kiedyś zdarzy się, że będziecie uczestnikami np. assessment center, po prostu bądźcie sobą i postarajcie się wykonać zadanie jak najlepiej, zapominając o tym, że jesteście obserwowani przez kilka par oczu. Z drugiej strony pamiętajcie, pracodawca lubi zbijać z tropu i na pewno będzie starał się Was czymś zaskoczyć. Powodzenia na..."rozmowach"! Jeżeli podczas poszukiwania pracy spotkałeś się z niecodziennymi metodami selekcji lub pracodawca czymś Cię zaskoczył, napisz do nas: absolwent@mojanauka.pl Artykuł powstał przy współpracy z Pracuj.pl

KOMENTARZE: